PRZYPOMINAMY NAJWAŻNIEJSZE ZMIANY W UMOWACH NA CZAS OKREŚLONY, KTÓRE WESZŁY W ŻYCIE
22 LUTEGO 2016 ROKU
Co to jest umowa na czas określony i na czas nieokreślony i czym się różnią?
W polskim prawie pracy istnieje kilka rodzajów umów o pracę. Dwa
najbardziej powszechne rodzaje umów to: umowa na czas określony i umowa
na czas nieokreślony.
Umowa na czas nieokreślony, to umowa, w
której podano datę rozpoczęcia pracy, ale nie podano daty jej
zakończenia. Umowa na czas określony to umowa o pracę, w której zawarto
datę rozwiązania umowy, a tym samym datę zakończenia zatrudnienia. Umowy
te różnią się zasadami ochrony pracownic i pracowników przed
zwolnieniem oraz długością okresu wypowiedzenia.
Co do zasady, z
osobą zatrudnioną na czas nieokreślony nie można rozwiązać ani
wypowiedzieć umowy bez podania przyczyny, czyli bez uzasadnienia.
Ponadto, długość okresu wypowiedzenia tych umów zależy od stażu pracy u
danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie – jeśli osoba zatrudniona była krócej niż sześć miesięcy,
- 1 miesiąc – jeśli osoba zatrudniona była od sześciu miesięcy do trzech lat,
- 3 miesiące – jeśli osoba zatrudniona była co najmniej trzy lata.
Umowy
na czas określony, zwanej także umową terminową, co do zasady nie można
było wypowiedzieć, o ile była ona zawarta na krócej niż sześć miesięcy
oraz o ile nie zostało to wyraźnie zapisane w umowie (można było ją
natomiast rozwiązać bez wypowiedzenia np. w trybie dyscyplinarnym).
Jeśli możliwość wypowiedzenia została zapisana w umowie zawartej na czas
dłuższy niż sześć miesięcy, okres wypowiedzenia wynosił do tej pory dwa
tygodnie. Umowę taką, w przeciwieństwie do umowy na czas określony,
rozwiązuje się za wypowiedzeniem bez podania przyczyny, czyli bez
uzasadnienia, dlaczego firma lub instytucja nie chce nas już zatrudniać.
Oba rodzaje umów mogły być także rozwiązane na mocy porozumienia stron.
Osoby zatrudniane na czas określony były więc do tej pory w dużo
gorszej sytuacji – jeśli w umowach takich przewidziano możliwość jej
wypowiedzenia (a tak jest zazwyczaj), zwolnienie następowało w ciągu
dwóch tygodni bez podania przyczyny.
Na czym polegają zmiany?
1. Z jednym pracodawcą będzie można podpisać maksymalnie trzy
umowy o pracę na czas określony, niezależnie od tego czy między tymi
umowami były przerwy czy nie - do tej pory istniał limit trzech umów na
czas określony z jednym pracodawcą, ale tylko jeśli pomiędzy nimi nie
było przerw dłuższych niż miesiąc;
2. Z jednym pracodawcą będzie można podpisać umowę na czas
określony maksymalnie na 33 miesiące. Łączny czas trwania kilku
(maksymalnie trzech) umów o pracę na czas określony też nie będzie mógł
trwać dłużej niż 33 miesiące. Do tej pory nie było żadnego limitu
czasowego trwania umów terminowych i zdarzało się, że niektóre zakłady
zawierały umowy czasowe np. na 7 lat;
3. Okresy wypowiedzeń umów o pracę na czas określony będą takie same jak okresy wypowiedzeń umów na czas nieokreślony – tzn.:
- 2 tygodnie – jeśli osoba zatrudniona była krócej niż sześć miesięcy,
- 1 miesiąc – jeśli osoba zatrudniona była od sześciu miesięcy do trzech lat,
- 3 miesiące – jeśli osoba zatrudniona była co najmniej trzy lata.
Do
tej pory umów terminowych zawieranych na okres krótszy niż 6 miesięcy
nie można było rozwiązać za wypowiedzeniem, a w tych trwających dłużej
niż pół roku okres wypowiedzenia mógł wynosić maksymalnie 2 tygodnie (o
ile tak zapisano w umowie).
4. Na jedno stanowisko pracy będzie można podpisać tylko jedną
umowę na czas próbny. Drugą umowę na czas próbny na to samo stanowisko
pracy u tego samego pracodawcy będzie można podpisać po trzech latach od
zakończenia pierwszej umowy na czas próbny. Trzeciej umowy na czas
próbny pracy na tym samym stanowisku nie będzie można podpisać.
5. Nie będzie już umów na czas wykonywania określonej pracy.
6. Wydłużone zostały okresy wypowiedzenia dla umów na zastępstwo –
do tej pory wynosił on 3 dni, od 22 lutego będzie on ustalany tak jak w
przypadku umów na czas nieokreślony i umów terminowych (2 tygodnie dla
umów trwających krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc dla umów trwających od 6
miesięcy do 3 lat i 3 miesiące dla umów trwających dłużej niż 3 lata).
Od kiedy zmiany?
Nowe przepisy dotyczące umów na czas określony weszły w życie od 22
lutego 2016 roku[1]. Uwaga – inne zmiany dotyczą nowych umów –
zawieranych od 22 lutego, a inne – umów na czas określony, które już
trwają w trakcie zmiany przepisów, czyli zostały zawarte przed 22 lutego
(tzw. przepisy przejściowe).
Nowa umowa na czas określony z nowym pracodawcą po 22 lutego 2016 r. – limit liczby umów oraz czasu trwania umów
Od 22 lutego 2016 roku okresowe zatrudnienie danego pracownika w
zakładzie pracy będzie mogło trwać łącznie maksymalnie 33 miesiące, a w
tym czasie pracodawca będzie mógł z nami zawrzeć nie więcej niż trzy
umowy. Jeśli więc podpisujesz umowę z nowym pracodawcą po 22 lutego nie
może ona trwać więcej niż 33 miesiące, czyli niecałe trzy lata. Jeśli
okres zatrudnienia na umowie jest dłuższy niż 33 miesiące, po tym
okresie umowa automatycznie zmieni się w umowę na czas nieokreślony.
Podobnie
jest z liczbą umów. Jeśli w przyszłości, licząc od 22 lutego 2016 r.,
podpiszesz czwartą umowę z tym samym pracodawcą, staje się ona
automatycznie umową na czas nieokreślony. Co więcej – wszystkie umowy
będą się sumować, niezależnie od tego, czy była między nimi przerwa. To
znaczy, że limit trzech umów na czas określony z jednym pracodawcą
będzie obowiązywał, nawet jeśli przerwa między tymi umowami wyniesie
kilka lat. Do tej pory również istniał limit – dwóch umów na czas
określony – ale tylko jeśli przerwa między dwiema umowami nie wynosiła
dłużej niż miesiąc, w przeciwnym przypadku limit liczył się od początku.
Niektórzy pracodawcy wykorzystywali to, podpisując „w nieskończoność”
umowy na czas określony, ale dbając żeby pomiędzy nimi były co najmniej
miesięczne przerwy. Teraz nie będzie to już możliwe.
Nie ma też
już znaczenia na jaki okres zawarte będą umowy, limit trzech umów na
czas określony obowiązuje nawet jeśli każda z nich będzie trwała jeden
miesiąc. Do limitu tego będą liczyć się wyłącznie umowy na czas
określony z jednym pracodawcą. Nie będzie się natomiast wliczać umów na
czas próbny oraz wcześniej rozwiązanych z tym samym pracodawcą umów na
czas nieokreślony.
To ważna zmiana. Do tej pory Kodeks Pracy nie
narzucał ile czasu może trwać umowa na czas określony. Zdarzało się, że
pracodawcy podpisywali z nami umowy na siedem lub dziesięć lat! Po
zmianach, takie umowy staną się teraz automatycznie umowami na czas
nieokreślony po upływie 33 miesięcy.
Nowa umowa na czas określony z nowym pracodawcą po 22 lutego 2016 r. – okresy wypowiedzeń
W umowach podpisywanych po 22 lutego 2016 roku zmianie ulegną też
okresy wypowiedzeń umów na czas określony. Do tej pory umowa na czas
określony nie mogła być wypowiedziana jeśli zawarta była na mniej niż
sześć miesięcy lub jeśli zawarto ją na dłużej niż pół roku, ale w treści
nie zawarto możliwości jej wypowiedzenia. Większość pracodawców
wpisywała jednak do umów zawartych na więcej niż sześć miesięcy
możliwość wypowiedzenia, który wynosił dwa tygodnie.
Nowe
przepisy wprowadzają okresy wypowiedzeń dla umów na czas określony
takie, jak dla umów na czas nieokreślony. Oznacza to, że przez pierwsze
sześć miesięcy zatrudnienia wypowiedzenie będzie wynosić dwa tygodnie.
Po pół roku okres wypowiedzenia zwiększy się do jednego miesiąca, a po
trzech latach pracy u jednego pracodawcy, okres wypowiedzenia wyniesie
trzy miesiące.
Przypadki szczególne – aneks do umowy
Jeśli pracodawca podpisuje z nami aneks do umowy na czas określony,
ale uwaga – aneks, według którego zmienia się czas trwania umowy - to
taki aneks należy traktować jako nową umowę na czas określony, która
rozpoczyna się w dniu, w którym kończyła się poprzednia, „stara” umowa
[Art. 251 § 2]. Na przykład: mamy umowę na czas określony, która wygasa
31 marca 2016 r. i 28 lutego pracodawca podpisuje z nami aneks do umowy,
który przedłuża czas trwania umowy do 31 grudnia 2016 r. Oznacza to, że
podpisaliśmy nową umowę na czas określony, która w praktyce trwa od 1
kwietnia do 31 grudnia 2016 r. To ważne, bo ta nowa umowa (aneks) liczy
się już do limitu trzech umów na czas określony. Każdy kolejny aneks
również liczy się jako odrębna umowa i wlicza się zarówno do limitu
trzech umów na czas określony, jak i limitu ich trwania – łącznie 33
miesiące. Jeśli więc aneks taki wydłużałby okres zatrudnienia u danego
pracodawcy powyżej 33 miesięcy – po upływie tego okresu staje się
automatycznie umową o pracę na czas nieokreślony.
Przypadki szczególne – umowa na zastępstwo
Umowa na zastępstwo to szczególny rodzaj umowy na czas określony
zawierany na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego
pracownika lub pracownicy. Zazwyczaj umowę na zastępstwo podpisuje się,
aby zastąpić osobę przebywającą na urlopie macierzyńskim, ojcowskim lub
wychowawczym. Czasem, ponieważ ktoś przebywa na dłuższym urlopie
bezpłatnym lub wiadomo, że długo nie będzie w pracy z powodu wyjazdu – w
delegację lub do sanatorium.
Dotychczas umowę na zastępstwo można było wypowiedzieć w 3 dni robocze.
Nowe
przepisy dotyczące wypowiedzeń obejmują także umowy na zastępstwo.
Umowa na zastępstwo trwająca do pół roku ma dwa tygodnie wypowiedzenia,
po przepracowaniu na takiej umowie sześciu miesięcy wypowiedzenie wynosi
miesiąc, a po trzech latach będzie ją można wypowiedzieć za
trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia.
Umowa o pracę na
zastępstwo nieobecnej pracownicy lub pracownika pozostaje jednak
szczególnego rodzaju umową, której nie obowiązują limity - ani limit 33
miesięcy, ani limit 3 umów [Art. 251. § 4 ust. 1]. Oznacza to, że po
upływie 33 miesięcy umowa na zastępstwo nie zmienia swojego charakteru –
nie staje się umową na czas nieokreślony, zmienia się jedynie okres
wypowiedzenia i wynosi on teraz trzy miesiące. Podobnie nie ma limitów
liczby umów na zastępstwo – można ich zawrzeć dowolną ilość. Można sobie
nawet wyobrazić, że tak zatrudnia się całymi latami jedną osobę, która
po kolei zastępuje inne pracownice lub pracowników przebywających, np.:
na urlopach rodzicielskich.
Wyjątki
Jak widzieliśmy powyżej, nowe limity czasu trwania (33 miesiące) oraz
liczby (maksymalnie trzy) umów na czas określony nie obejmują umów na
zastępstwo. Nie są to jednak jedyne ograniczenia.
Zasady 33 miesięcy trwania zatrudnienia na czas określony oraz limitu trzech umów nie stosuje się do umów podpisanych:
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie [Art. 251. § 4 ust. 2-4].
Te
obiektywne przyczyny to, np.: projekty, które są realizowane przez czas
określony w umowie z podmiotem zewnętrznym[2]. Wynika z tego, że
niestety limity umów mogą nie objąć wielu osób zrzeszonych w Inicjatywie
Pracowniczej – potencjalnie wszystkich tych, które pracują na budowach,
przy projektach artystycznych lub w organizacjach społecznych, gdzie
zadania finansowane są z ograniczonych czasowo rządowych grantów. Co
bardzo ważne, te „obiektywne warunki” będą musiały być wyraźnie opisane w
umowie, a o zawarciu czwartej umowy lub umowy dłuższej niż 33 miesiące z
powodu „obiektywnych przyczyn” pracodawca będzie musiał poinformować
regionalną inspekcję pracy. Zwróćcie na to szczególną uwagę – pracodawca
nie może po fakcie powiedzieć, że poprzednie trzy umowy były umowami
„specjalnymi”, wynikającymi z zewnętrznych przyczyn, jeśli nie zapisał
tego wcześniej w umowie. Jeśli macie podejrzenia, że pracodawca zawarł z
wami czwartą umowę lub umowę na czas określony dłuższy niż 33 miesiące z
ominięciem prawa (bo nie ma „obiektywnych warunków”, które
uzasadniałyby taką umowę), poinformujcie o tym swoją komisję i inspekcję
pracy oraz wnieście sprawę do sądu.
Uwaga! Jeśli nasza umowa na czas określony została zawarta na okres
dłuższy niż 33 miesiące po wejściu w życie nowych przepisów, pracodawca
ma trzy miesiące na wprowadzenie do umowy przepisów o „obiektywnych
okolicznościach” uzasadniających dłuższą umowę terminową i wyłączenie
tej umowy spod nowych przepisów wyznaczających limit trzech umów.
Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna, że zawierał z nami umowę na czas
określony w szczególnych okolicznościach, które usprawiedliwiają nie
wliczanie jej do nowych limitów – musi o tym poinformować nas wpisując
te okoliczności do umowy w ciągu najbliższych trzech miesięcy. Nowe
brzmienie umowy należy zawrzeć jako porozumienie zmieniające umowę o
pracę oraz w ciągu pięciu dni od zmiany treści umowy powiadomić o tym
okręgową inspekcję pracy. Jeśli nie zgadzamy się z uzasadnieniem
pracodawcy możemy wnieść skargę do inspekcji pracy lub pozew do sądu.
Umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego 2016 r. – przepisy przejściowe
1. Umowa na czas określony wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r.[3]
Dla osób zatrudnionych na umowę na czas określony trwającą od
jakiegoś czasu, np.: od 2014 r., która została wypowiedziana przed 22
lutego, nic się nie zmienia. Zatrudnienie kończy się w dniu wskazanym
przez wypowiedzenie, które wręczył nam pracodawca. Dotyczy to nawet tych
wypowiedzeń, które były wręczone 21 lutego, czyli dzień przed wejściem w
życie nowych przepisów, a które mówią o zakończeniu pracy 5 marca (po
dwóch tygodniach wypowiedzenia), a więc już w trakcie obowiązywania
zmienionego Kodeksu Pracy.
2. Umowa na czas określony podpisana przed 22 lutego 2016 r., w której nie ma okresu wypowiedzenia
Jeśli umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego nie przewiduje
możliwości jej rozwiązania, nie można będzie jej wypowiedzieć również po
wejściu w życie nowych przepisów, niezależnie od tego na jak długo
została podpisana. Oznacza to, że jeśli mamy umowę podpisaną w 2015 r.
do końca 2018 r., ale nie przewiduje ona możliwości wypowiedzenia – nie
może być wypowiedziana do końca jej trwania.
3. Umowa na czas określony podpisana przed 22 lutego 2016 r. z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia
Jeśli umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego przewiduje dwu
tygodniowy okres wypowiedzenia, od 22 lutego okresy wypowiedzenia będą
liczyć się jak dla nowo zawartych umów. Oznacza to, że przez pierwsze
pół roku po zmianie przepisów, czyli do 21 sierpnia 2016 r., będzie
obowiązywał dwutygodniowy okres wypowiedzenia, po pół roku od omawianej
nowelizacji, czyli od 22 sierpnia 2016 r. okres wypowiedzenia będzie
wynosił 1 miesiąc, a jeśli umowa będzie trwała dłużej niż 33 miesiące po
wprowadzeniu zmian, zamieni się po tym okresie, czyli po 21 listopada
2018 r., w umowę na czas nieokreślony, a jej okres wypowiedzenia
wyniesie trzy miesiące.
Jeśli umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego 2016 r. jest
pierwszą naszą umową z danym pracodawcą, od momentu wejścia w życie
przepisów ma nowe okresy wypowiedzenia, ale też zaczyna być traktowana
jako pierwsza z limitu trzech umów na czas określony, które można
zawrzeć z jedną osobą.
Jeśli umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego 2016 r. jest
drugą naszą umową z tym samym pracodawcą (a pomiędzy pierwszą a drugą
umową nie było przerwy dłuższej niż jeden miesiąc), to od 22 lutego
traktowana jest jako druga z limitu trzech umów na czas określony. Po
jej zakończeniu ten sam pracodawca może zawrzeć z nami już tylko jedną
(trzecią) umowę na czas określony. Czwarta umowa traktowana będzie jako
umowa na czas nieokreślony.
W obu wyżej opisanych przypadkach – gdy pracodawca zawiera z nami
drugą lub trzecią umowę po 22 lutego 2016 r. łączny okres zatrudnienia
na czas określony po dniu wejścia w życie zmian nie może przekraczać 33
miesięcy.
W przepisach przejściowych jest jeszcze jeden, szczególny przypadek
osób, którym druga umowa skończyła się przed wejściem w życie nowych
przepisów, a trzecia umowa podpisana z nimi będzie w przeciągu miesiąca
od zakończenia drugiej, nawet jeśli będzie to już w okresie
obowiązywania nowych przepisów. Takie umowy będą traktowane jak umowy na
czas nieokreślony.
4. Przypadek szczególny – osoby chronione
Uwaga – nowelizacja Kodeksu Pracy wyłączyła z nowych przepisów umowy
osób podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem – zarówno
osoby chronione na podstawie Kodeksu Pracy, np.: kobiety w ciąży i osoby
przebywające na urlopach rodzicielskich (macierzyński, ojcowski
wychowawczy), jak i osoby pełniące funkcje związkowe, czyli te
wyznaczone do reprezentacji komisji przed pracodawcą. Art. 14 ust. 6
ustawy wprowadzającej zmiany stwierdza, że jeśli w dniu wejścia w życie
nowych przepisów osoba chroniona ma umowę na czas określony, umowa ta
trwa ponad 33 miesiące po wejściu w życie nowych przepisów oraz ochrona
tej osoby trwa nieprzerwanie 33 miesiące po 22 lutego 2016 r., przepisy o
limicie zatrudnienia na umowę na czas określony przez 33 miesiące albo
limit trzech umów na czas określony takiej osoby nie obejmą. To
skandaliczne rozwiązanie uderza przede wszystkim w osoby o najsłabszej
pozycji na rynku pracy – wychowujące dzieci, oraz te, których pracodawcy
najchętniej chcą się „pozbyć” z zakładu pracy – działaczki i działaczy
związkowych. Jednak zgodnie z interpretacją prawników Dziennika Gazety
Prawnej – wyłączenie tych umów szczególnie chronionych spod działania
nowych przepisów nastąpi jedynie w przypadku gdy ochrona będzie trwała
nieprzerwanie 33 miesiące po 22 lutego 2016 r [4]. Przerwanie ochrony
choćby na jeden dzień włączy osoby chronione w obręb działania nowych
przepisów. Oznacza to, że jeśli w ciągu najbliższych miesięcy osoba z
umową trwającą dłużej niż 33 miesiące po 22 lutego przestanie być
chroniona choćby na jeden dzień, po upływie 33 miesięcy jej umowa stanie
się automatycznie umową na czas nieokreślony.
Zatrudnienie tymczasowe
Większość zmian nie dotyczy pracowników tymczasowych – zatrudnianych
przez agencje pracy tymczasowej. Mogą oni ciągle być zatrudniani na
dowolną liczbę umów terminowych, których okresy wypowiedzenia wynoszą
trzy dni (dla umów nieprzekraczających 2 tygodni) lub jeden ty-dzień
(dla umów dłuższych niż 2 tygodnie). Pracowników tymczasowych nadal
obowiązuje jedynie limit 18 miesięcy pracy dla jednego pracodawcy
użytkownika w okresie 36 miesięcy (w danej agencji). Od 22 lutego nie
będzie ich jednak można zatrudniać na umowy „na czas wykonywania
określonej pracy”.
Nowe przepisy a działalność związkowa na zakładzie pracy
Zrównanie okresów wypowiedzeń umów na czas określony i czas
nieokreślony należy uznać jako krok w dobrym kierunku. Zasadniczo różne
okresy wypowiedzeń były niesprawiedliwe i dzieliły pracowników na tych z
„lepszymi” i „gorszymi” umowami. Pamiętać jednak należy o tym, że
wprowadzone 22 lutego zmiany jedynie częściowo zrównały umowy na czas
określony i nieokreślony.
Pracodawcy nadal nie mają obowiązku
podania przyczyny rozwiązania umowy na czas określony, co oznacza, że
umowy terminowe dają mniejszą ochronę przed zwolnieniem. Chęć
rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem nie musi być też konsultowana
ze związkiem zawodowym (konsultacji podlegają natomiast rozwiązania bez
wypowiedzenia, w trybie dyscyplinarnym). Oznacza to, że część naszych
członków i członkiń nadal jest słabiej chroniona przed zwolnieniem i
pracodawcy będą mogli usuwać „niewygodne” pracownice i pracowników,
zmieni się tylko okres wypowiedzenia.
Ponadto pamiętać należy, że
przepisy przejściowe wprowadzające zmiany w Kodeksie Pracy uderzają
przede wszystkim w osoby chronione, a więc także w naszych
przedstawicieli i przedstawicielki. Umowy tych osób będą mogły być
wypowiedziane „starym” trybem jeśli ochrona trwać będzie nieprzerwanie
przez 33 miesiące po 22 lutego 2016 r. Nie zostaną one też zmienione w
umowy na czas określony. W ten sposób po trzech latach pracodawcy będą
mogli definitywnie pozbawić pracy naszych przedstawicieli i
przedstawicielki.
Apelujemy do wszystkich osób zatrudnionych na
umowy na czas określony o sprawdzenie, która to umowa z rzędu z jednym
pracodawcą. Pamiętajcie także o omawianych zmianach w przepisach
podpisując nowe umowy.
Źr. OGZZIP
